判断上班早退两小时是否算旷工，需考虑特殊情况或例外情形的影响。
1、紧急情况未及时请假：若员工因突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力或紧急情况早退两小时，事后能提供相关证明，用人单位可能按病假、事假等方式处理，而非直接认定为旷工，处理会更宽松。
2、单位未明确告知旷工规定：若单位规章制度虽有旷工定义，但未明确早退两小时算旷工，且未向员工公示或告知，根据法律，该制度对员工无约束力，此时不能认定早退两小时为旷工，单位处理缺乏合法依据。
3、单位考勤管理混乱：若单位考勤记录不规范，对其他员工类似早退行为未作旷工处理，却仅针对个别员工的早退两小时认定为旷工，可能构成差别对待，该认定的合法性会受质疑，影响处理公正性。
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要判断上班早退两小时是否算旷工，可依据相关法律规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条指出，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。关键在于单位规章制度是否合法有效且对旷工有明确界定。若单位规章制度经民主程序制定并向劳动者公示或告知，明确规定早退两小时属于旷工，则该规定对劳动者有约束力，早退两小时可能被认定为旷工；反之，若制度无此明确规定，或制定程序不合法、未告知劳动者，就不能仅因早退两小时认定为旷工。所以，判断的依据是合法有效的用人单位规章制度。
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上班早退两小时是否算旷工，取决于单位规章制度和劳动合同的约定。
若单位规章制度或劳动合同明确将早退达一定时长（如两小时）界定为旷工，早退两小时可能被认定为旷工；若单位未在制度或合同中明确规定早退两小时是否构成旷工，仅将旷工定义为未经批准擅自缺勤且时间较长（如半天或一天以上），则早退两小时一般不直接等同于旷工，可能被视为迟到早退，按相应规定处理。
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上班早退两小时可能给劳动者带来潜在法律风险。
1、被认定为旷工后，可能面临纪律处分或经济损失。比如某公司规定早退两小时算旷工，员工王某因私事未请假早退两小时，公司依制度对其警告并扣除当日部分工资，王某需承担相应后果。
2、若多次早退被认定为旷工，可能面临解除劳动合同。例如员工李某一个月内三次早退两小时，均被公司按旷工处理，公司以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，李某因此失业。

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