公司搬迁后老员工不愿前往新址，常见错误做法有：
1. 未经协商拒上班：若员工未沟通就拒绝前往新地点，公司可能认定其旷工，影响经济补偿资格。
2. 忽略证据留存：未保存搬迁通知、协商记录、通勤路线等关键证据，后续维权易处不利地位，难主张权益。
3. 盲目签解除协议：在补偿金额和条款未明确时签署解除合同协议，可能损害自身权益，无法再主张经济补偿。

为规避上述风险，建议员工在搬迁问题上理性沟通，并及时咨询我为您提供解答，以保障合法权益。
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公司搬迁后老员工不愿前往，可能存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 公司提供合理补偿或安置方案：如提供交通补贴、班车接送、住宿安排等，减轻搬迁影响，员工可能无法主张经济补偿，甚至被视为无正当理由拒履行合同。
2. 员工同意随迁并继续履约：若员工书面同意前往新办公地点继续工作，视为劳动合同变更达成一致，后续无法再以此为由要求解除合同或补偿。
3. 搬迁未构成“客观情况重大变化”：如搬迁距离较近，未显著影响员工通勤或生活，法律上不构成劳动合同履行的实质性障碍，员工拒绝前往可能不被支持。

这些特殊情况直接影响员工是否可依法解除合同、是否应获经济补偿，以及仲裁或诉讼的最终结果。因此，处理此类问题时，应结合具体情况评估法律适用。
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公司搬迁后老员工不愿前往，可依据《劳动合同法》第四十条第三项处理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条第三项规定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。"

在公司搬迁情形下，若搬迁地点发生重大变化（如跨城市搬迁或通勤距离大幅增加），通常会被认定为"客观情况发生重大变化"。此时公司应依法履行协商程序，与员工就工作地点变更、补偿方案等事项协商。若协商不成，公司可依法解除劳动合同并支付经济补偿。

反之，若搬迁未对员工造成实质性影响，例如在同城范围内搬迁，员工拒绝前往通常不适用该条款，公司可根据内部制度处理。因此，在适用该法律条款时，需结合搬迁距离、通勤时间、公司是否提供合理补偿等因素综合判断。
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公司搬迁后老员工不愿前往，可能面临以下法律风险：
1. 丧失经济补偿权利：若公司搬迁未被认定为"客观情况发生重大变化"（如同城搬迁），员工拒绝前往可能无法获得经济补偿，甚至可能因旷工被解雇。
2. 仲裁或诉讼败诉风险：若员工申请劳动仲裁但缺乏搬迁影响证据（如通勤记录、协商记录等），可能因证据不足败诉，无法获得预期赔偿。
3. 影响未来就业机会：若员工因搬迁问题被公司解除劳动合同且未依法维权，可能在求职时被新单位质疑职业稳定性，影响职业发展。

例如，某公司从市区A地搬迁至B地，员工主张通勤不便要求补偿，但因未提供有效通勤时间证据，仲裁机构未支持其主张，最终员工未能获得补偿。

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