儿童劳动合同的处理需注意以下特殊情况或例外情形，这些情形会直接影响合同的合法性与履行：
1. 用人单位未履行审批手续：若文艺、体育单位招用未满16周岁儿童但未获县级以上劳动部门审批，即使劳动合同条款完善，仍属违法，合同无效，用人单位需承担行政处罚责任，儿童的工资与权益也无法通过合同保障。
2. 工作内容危害儿童身心健康：例如，某杂技团经审批招用10周岁儿童，但劳动合同中约定每日训练12小时且未安排休息，此行为违反“保障身心健康”的法定要求，劳动部门可责令整改，情节严重的将撤销审批，合同终止。
3. 影响义务教育权利：未满16周岁的儿童劳动合同中未明确“保证接受义务教育”的条款，或用人单位未实际安排学习时间，即使已获审批，仍可能被认定违反《劳动法》第十五条，导致合同无效。
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您提到的“儿童劳动合同怎么写”需以合法性为基础，以下结合《劳动法》相关条款分析直接回复的法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”第五十八条明确：“未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，国家对未成年工实行特殊劳动保护。”
对于未满16周岁的儿童，除经审批的特定行业外，签订劳动合同直接违反第十五条的禁止性规定，合同无效；年满16周岁的未成年工签订合同需符合第五十八条的特殊保护要求，否则合同条款无效。因此，“儿童劳动合同”的合法性首先取决于年龄与行业审批，而非单纯的“写法”。
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撰写儿童劳动合同时，需避免以下常见错误操作，否则可能导致合同无效或权益受损：
1. 忽视年龄与审批要求直接签订：部分用人单位为降低成本，与未满16周岁且无审批的儿童签订劳动合同，此行为违反《劳动法》第十五条，不仅合同无效，用人单位还可能被处以罚款、责令整改等行政处罚。
2. 合同未明确特殊保护条款：针对16-18周岁未成年工，合同未约定定期健康检查、禁忌岗位排除等内容，导致未成年工的健康权无法保障，后续维权时缺乏合同依据。
3. 未保留教育保障证明：文艺体育类单位招用未满16周岁儿童时，未在合同中写明义务教育安排，也未留存学校出具的就学证明，可能被认定违反“保障义务教育权利”的法定要求，面临合同无效风险。
若您已出现类似错误操作，或需评估合同的合法性，建议及时向律师咨询补救措施。
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儿童劳动合同的撰写与履行过程中，可能存在以下法律风险点，需重点关注：
1. 合同无效风险：例如，某餐饮企业招用15周岁儿童担任服务员并签订劳动合同，因违反《劳动法》第十五条的禁止性规定，该合同自始无效，儿童不仅无法通过合同主张工资，用人单位还可能被劳动监察部门处以5000元以上罚款。
2. 身心健康受损风险：例如，某工厂与17周岁未成年工签订劳动合同，未明确禁止其从事接触有毒化学物质的岗位，导致未成年工出现健康问题，此时合同因违反“特殊劳动保护”规定，工厂需承担医疗赔偿责任，还可能被责令停止使用未成年工。

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